疫情當前，各地政府先后出了關于延遲企業復工的通知。我們直入正題，來看一下安徽合肥的復工時間：
延遲復工，那么一大堆問題來了——
公司不放假違法嗎？ 公司用公休抵充合理嗎？ 正常上班算加班嗎？ 在家工作算加班嗎？ 今天我們整理了申工社最近一周來圍繞延長假期有關的休假調整、加班、工資結算等問題推送的專家解答及熱點答疑—— 問題1企業未按規定延遲復工，是否違法？ 問題2本次延長的假期屬于何種性質的假期？ 問題3在延長假期內正常上班的員工，能否按加班處理？ 問題4企業用公休抵充延長的假期，這樣操作合理嗎？ 如問題2所述，此次延長假期系國家額外增加的假期，與帶薪年休假性質并不相同，用人單位在未作事先安排的情況下不得單方對員工的帶薪年休假進行抵充，也不能按照其他假期，比如事假、病假進行處理。 問題5延長休假，那么工資如何支付呢？ 如無其他缺勤，2020年1月和2月工資應正常發放，不得作相應的扣減。對于月中入職或離職的員工，則按照勞動關系存續期間實際出勤日（含法定節假日、1月31日、2月1日、2月3日~2月7日）結算。 問題6對于企業要求的提前返崗，員工予以拒絕，企業可否對員工作違紀處理？ 此次延長假期為國家統一安排，如安排員工返崗應比照周休息日加班處理。《勞動法》規定，加班應獲得工會或勞動者同意，不得強制加班，但涉及公共利益如從事防疫工作的醫務人員除外。 員工如拒絕到崗的，不宜按曠工處理。用人單位如與勞動者妥善溝通并做好防護措施，多數勞動者會配合公司的要求。 問題7延長假期后，2010年月平均工作天數、月計薪天數是否做相應調整？ 根據原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）的規定，全年月平均工作日為：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天÷12月=20.83天/月。月計薪天數為：（365天-104天）÷12月=21.75天。 上述計算方式具有法定性，不應進行調整。 問題8節前企業已經安排了延長假期，現在國家又統一安排延長假期，企業是否應允許變更？ 筆者傾向于認為，按照法不溯及既往的原則，對于企業和勞動者事先確認的假期，雙方可按照協商一致的原則進行合理調整。 問題9對感染者或疑似感染者的勞動關系如何處理？ 對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬，不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。 問題10因疫情影響企業生產的，企業可以采取哪些措施？ 企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或少裁員。 問題11搶救新型冠狀病毒肺炎醫務工作者等人群受到感染，其享受什么待遇？ 在新型冠狀病毒感染肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。 已參加工傷保險的上述工作人員發生的相關費用，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付，財政補助單位因此發生的費用，由同級財政予以補助。 問題12勞動者在此期間參與仲裁活動的時效怎么算？ 因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。 問題13延遲上班期間，企業安排員工在家工作，這期間工資如何計算？ 上海市政府通知要求企業不能提前復工，這是從減少人員聚集的角度來考量的。提倡企業安排員工在家辦公。職工按照企業要求在家上班的，應作為休息日加班，由企業給予補休或按規定支付加班工資。 注：以上熱點問題來源于申工社，上海市區域內企業可按以上方法參考操作，其他地區請參考當地人社局發布的相關信息。
